Трудовая деятельность – важнейшая составляющая часть жизни человека. Рабочее место – основное средство обеспечения, социализации, финансового благополучия. В качестве важнейшей формы реализации свободы труда для большей части граждан Луганской Народной Республики выступает трудовой договор. Проблема порядка и особенностей расторжения трудового договора актуальна, поскольку в каждом конкретном случае расторжение договора подразумевает прекращение трудовых отношений. Для работника – это невозможность продолжения получения заработной платы, для работодателя – это необходимость поиска нового работника. Поэтому увольнение регулируется законодательством в целях защиты интересов работника и работодателя.
Нормами закона (ст. 84 Трудового кодекса Луганской Народной Республики от 30 апреля 2015 № 23-II (далее - Трудовой кодекс ЛНР) установлен определенный перечень оснований, в соответствии с которыми возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основными из них являются:
1) ликвидация организации либо прекращения деятельности физического лица – предпринимателя;
2) сокращение численности или штата работников организации, физического лица – предпринимателя;
3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (Для увольнения по такой причине работодатель должен применить к работнику методы дисциплинарного влияния, истребовать у работника объяснение в письменной форме относительного совершенного проступка);
6) отсутствие работника на рабочем месте и информации о нем в течение четырех месяцев вследствие временной нетрудоспособности, не учитывая отпуск по беременности и родам, если законодательством не установлен более продолжительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. При этом следует отметить, что выход на работу хотя бы на один день прерывает этот срок. Далее четырехмесячный срок должен исчисляться заново. Периоды отсутствия работника менее четырех месяцев при этом суммироваться не могут. За работниками, которые утратили трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
7) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
8) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
9) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
10) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
11) непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Луганской Народной Республики, другими законами, нормативными правовыми актами Луганской Народной Республики, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 8 или 9, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности физическим лицом – предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В соответствии со ст. 85 Трудового кодекса ЛНР при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, физического лица – предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3, 5, 9, подпунктами «а» и «б» пункта 7, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 410 Трудового кодекса ЛНР.
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Главный специалист Брянковского горуправления юстиции МЮ ЛНР Сикора Д.С.
Трудовая деятельность – важнейшая составляющая часть жизни человека. Рабочее место – основное средство обеспечения, социализации, финансового благополучия. В качестве важнейшей формы реализации свободы труда для большей части граждан Луганской Народной Республики выступает трудовой договор. Проблема порядка и особенностей расторжения трудового договора актуальна, поскольку в каждом конкретном случае расторжение договора подразумевает прекращение трудовых отношений. Для работника – это невозможность продолжения получения заработной платы, для работодателя – это необходимость поиска нового работника. Поэтому увольнение регулируется законодательством в целях защиты интересов работника и работодателя.
