Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:
- Существует законодательно закрепленное основание расторжения трудового договора;
- соблюден предусмотренный порядок увольнения;
- работодателем издан приказ о расторжении трудового договора;
- увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.
Таким образом, необходимо обратить внимание на обоснованный и верный выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил.
Несоблюдение порядка увольнения работника по инициативе работодателя может привести к следующим моментам:
- Работник может быть восстановлен на прежнем рабочем месте, на которое уже может быть принят другой работник.
- Работником может быть взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.
- Судебное разбирательство .
- Обращение работника с жалобой в уполномоченные государственные органы в сфере труда, что может повлечь за собой предписания об устранении нарушений и штрафы.
При увольнении работника в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, работодатель обязан персонально и под роспись письменно предупредить работника об увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения.
В соответствии со статьей 199 Трудового кодекса Республики Луганской Народной Республики в указанных случаях предусмотрена выплата выходного пособия в размере средней месячной заработной платы, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
При решении вопроса об увольнении работника по основаниям, которые отнесены к нарушению трудовой дисциплины, работодатель должен соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания (статья 214 Трудового кодекса Луганской Народной Республики), а именно:
- Предварительно затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составить соответствующий акт в течение двух дней.
- Увольнение работника производить непосредственно после установления (например, по результатам служебной проверки) всех необходимых фактов и иных конкретных обстоятельств (в частности, времени, истекшего с момента совершения соответствующего виновного противоправного деяния работника, его последующего поведения и т.п.) и с их обязательным учетом. Увольнение по истечению 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка не допускается. Работник не может быть уволен в качестве дисциплинарного взыскания позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (в случаях, увольнения по результатам ревизии или проверки финансово - хозяйственной деятельности работодателя - позднее двух лет со дня его совершения). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
- Не применять увольнение в период:
- временной нетрудоспособности работника;
- освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
- нахождения работника в отпуске;
-нахождения работника в командировке.
Указанные периоды не включаются в месячный срок для применения увольнения в качестве наказания за нарушение трудовых обязанностей.
Ознакомить работника с приказом об увольнении под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с приказом необходимо сделать соответствующую запись в приказе и заактировать отказ с участием свидетелей. В случае невозможности ознакомить работника лично с приказом об увольнении направить акт работнику письмом с уведомлением.
Начальник Брянковского городского управления юстиции
Министерства юстиции ЛНР
Скубак Е.К.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:
